如果说金三银四的社招是HR之间隔空“文斗”的较量，那么每年从校园宣讲会到大型笔试、面试的组织实施，就是各大企业HR短兵相接，脑力体力并用的“武斗”。 睿正咨询雷经理有着丰富的招聘技能培训经验，曾经多次为头部企业的人力资源部负责人进行过面试辅导与技术转移，今天特别为大家整理了校招过程中常见的误区和应对策略。

　　在校招抢人大战中，HR们应该如何使出浑身解数，吸引目标人才的驻足？如何练就火眼金睛，准确识别出组织期望的潜才？如何在提人效、控编制、广裁员的大环境中把好用人入口关？虽然年年做，但如何做精、做细、做好，做出成效，你知道有哪些不可忽视的问题吗？

　　关键1：把握选人、用人标准——什么是组织录用决策的核心关注要项

　　对于新员工，不分行业，大家普遍比较关注基础条件、性格特点、基础素养、成长潜力，以及留任意向，但是常常忽略一些关键问题：

　　建议：

　　（1）注重已有人力资源数据的追溯分析，不仅限于基于历年校招数据的分析，还包括已入职一定年限的人员特点分析，以勾画清晰的人才画像，明确关键甄别标准；

　　（2）基于用人现实和潜才储备的双重考量，阶段性招聘双标并行。

　　关键2：精细、闭环的校招评价中心设计——如何提高人才筛选的精准度

　　在海量候选人和时间紧张的双重压力下，要做到面试流程设计合理，面试官专业、高效，实现人才的有效筛选与甄别，题本、规则、流程、面试官，每一处都需考虑周全。

　　建议：

　　（1）注重招聘工作的精细化管理与阶段性复盘，通过“小优化、小改进”累积成功要素；

　　（2）加强内部协同性与专业积累，注重与用人部门面试官的配合分工、招聘工作积极性调动，以多元方式输入必要的识人技能；

　　（3）注重内外部资源的整合，解放HR的生产力，对外利用好第三方专业机构的智力输出与劳力输出，让专业的人做专业的事；

　　（4）进行招聘有效性评估，不以短期内量化的招聘到岗率评估效果有效性，注重招聘到岗率、试用期内的留用发展、1~3年内的成长成才等作为综合考量依据。

　　关键3：以求职者的状态应对校招——递上组织雇主品牌形象的第一张名片

　　年年都是求职的寒冬，但年年招不到人、招不够人、招不到合适的人都是HR们的老大难问题，作为雇主品牌形象的第一张名片，如何增加对于应聘者的吸引力，除了在标准、流程、专业度等层面发力，我们还要有内在的实质转变——以求职者的状态应对校招，展示我们优秀的一面，吸引鲜活的“面试官们”在双向选择中发出他们的“offer”。

　　建议：

　　（1）备好“面试的行头”——场地、茶歇的暖心布置，周到、礼貌，不失热情的“迎战”态度；

　　（2）展现“求职的意愿”——以敬畏之心对待招聘工作，对每一位应聘者可能的职业生涯起点负责；

　　（3）秀出“核心竞争力”——让应聘者通过招聘环节的设置，逐渐发现组织的魅力所在，构建对于组织的正确认识及合理期望，形成彼此之间的契约关系。

　　睿正咨询预祝每一位奋战在校招季的HR，收获满满！

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